Le management intermédiaire, clé du succès du changement

Accélérez le changement grâce à vos "Leaders de changement" !

Une fois la transformation conçue et décidée (qu'il s'agisse d'un projet d'entreprise, d'une nouvelle offre, de la réorganisation de la logistique, de la mise en place d'un nouveau SI de production ou commercial...) alors commence la mise en œuvre, le changement ! On sort du "dur", c'est à dire de la technique, de la rationalité, pour rentrer dans le "soft", les comportements à faire évoluer... ce qui peut être aussi très "dur" !

C'est la phase critique du changement qui va impliquer tous les opérationnels concernés par la transformation, les acteurs du changement. le "Chef de projet changement" a réalisé en amont une consultation de quelques opérationnels pour arbitrer des orientations du projet. Voire même réalisé un pilote avec d'autres opérationnels qui ont validé les choix proposés par l'équipe projet. La "Maîtrise d'ouvrage" a bien sûr été consultée.

C'est déjà bien mais cela ne suffit pas. Comme on le sait depuis longtemps, la capacité de résistance du corps social à tous les niveaux est potentiellement très grande. Mais sa capacité à se mobiliser aussi quand on l'associe au changement ! Parfois les équipes "maîtrise d'œuvre", très centrées sur l'expertise technique du projet, sous-évaluent cette nécessité.

Or le management intermédiaire peut jouer un rôle fantastique pour mobiliser les équipes opérationnelles, c'est à dire les "Acteurs du changement", ceux qui à un moment ou un autre, vont devoir "changer" eux-mêmes !

Ce rôle c'est celui de "Leader de changement" qui va mettre en mouvement les Acteurs du changement et les faire se projeter dans leur nouveau futur. Cela va susciter leurs réactions positives et négatives. Il revient au Chef de projet changement d'identifier ces managers qui ont le plus d'influence dans les réseaux internes de l'organisation. Nous aborderons ce sujet dans un prochain Zeebra Change Tips.

Mais pour cela il faut autre chose que le B-A-BA du changement qui est la communication (verticale) et la formation opérationnelle des acteurs (verticale aussi).

À une époque où les collaborateurs et tout particulièrement les jeunes, veulent pouvoir participer à la décision, donner la parole aux Acteurs du changement pour affiner le projet au plus près de la réalité de leur métier est devenu une nécessité . Et les managers intermédiaires, en se transformant en Leaders de changement vont pouvoir donner un sens supplémentaire à leur position "intermédiaire" parfois inconfortable !

Une occasion aussi pour eux de développer leur leadership en se formant aux méthodes d'engagement des Acteurs du changement tout en travaillant sur un projet réel ("faire en apprenant"). Dans la bibliothèque Zeebra le Chef de projet changement peut sélectionner les capsules de formation les plus pertinentes pour le projet.

Découvrez ici notre formation Leader de changement !

Cette communauté de Leaders de changement va vous permettre d'accélérer tous vos projets de changement !

Et pour plus de précisions sur la plateforme Zeebra contactez-nous ici !

Didier Serrat

Fondateur Zeebra

PS Je ne peux résister à une citation sur le sujet, une de mes préférées :

Edgar Faure disait à propos de ses projets de réforme de l'Education Nationale : "En décrétant le changement, l'immobilisme s'est mis en marche et je ne sais plus comment l'arrêter".

C'est clair le changement ne se décrète pas ! Et cela me rappelle l'essai de François Dupuy : "On ne change pas l'entreprise par décret" !