Planifiée, imposée, co-construite ?
On distingue plusieurs stratégies types à mener en fonction de l’objet de changement, du rythme, du management, de la cible et de la culture managériale de l’entreprise.
Le changement planifié : C’est lorsque l’on connaît l’objectif d’un changement. Par exemple le remplacement d’un outil tel un ERP, un SIRH…Il apparaît comme la meilleure des solutions. Il y a quand même un travail de co-construction à faire sur la cible au préalable. Tout le monde connaît la cible et les délais. On peut construire un plan d’actions pour la réalisation du changement poursuivi.
Le changement imposé : un changement imposé est un changement qui suscite l’opposition. Il n'en reste pas moins que certains changements sont incontournables tels que le passage à l’Euro ou de l’an 2000.
Le changement co-construit : La co-construction est un processus reposant sur une mise en forme d'interactions entre des acteurs afin que ceux-ci élaborent au fil de leurs interactions des accords visant à rendre compatibles des définitions relatives à un changement, à un projet, à une méthode de travail. C’est souvent le cas dans la conception des “Projets d’entreprise” où des chantiers de transformation sont proposés par des collaborateurs et retenus par la gouvernance du Projet. La co-construction est dans l’ADN du projet et de son déploiement.
Comment définir une stratégie de changement ?
Pour définir une stratégie de changement, il faut dans un premier temps répondre aux 5 questions suivantes :
- Quel est le rythme du changement ?
- Le changement est-il mené de manière progressive ou rapide ?
- Quelle est la cible ?
- Tous les acteurs sont-ils concernés ?
- La gouvernance ?
- Le changement est-il imposé ou co-construit avec les parties prenantes ?
- Le dispositif ?
- Le changement est-il porté par des projets ou des micro-actions ?
Chez Zeebra, nous recommandons de co-construire le changement avec les managers. lire un de nos précédents articles
Face à cette situation, la mobilisation des managers doit être pensée et conçue de manière à les rendre à la fois acteurs et auteurs de leur propre changement et du changement de l’entreprise.
Ne pas les solliciter pour concevoir et déployer les nouvelles coopérations rendues nécessaires par la transformation est un déni qui ne peut que crisper, conduire à la résistance, et donc conduire à l’échec de la transformation.
Zeebra permet de développer le leadership de vos managers pour jouer un rôle actif dans la co-construction de vos changements et leur succès !
Didier Serrat
Président Fondateur Zeebra
