Un manager a la mission d’appliquer les politiques, les règles, les procédures tout en animant son équipe et en développant leurs compétences, leurs capacités ou encore leur autonomie.
Mais quand il faut changer, mettre en œuvre une transformation, déployer une nouvelle politique ou de nouvelles règles, modifier des procédures ou encore installer de nouveaux outils, le manager entre dans l’inconnu et sort du statu quo.
Pour le manager cela signifie de prendre des risques dans un environnement en évolution parfois accélérée et imprévisible.
Il faut alors mobiliser de nouveaux savoir-être et de nouvelles compétences qui sont ceux de leaders, entre autres :
- Créativité
- Innovation
- Conviction
- Initiative
- Vision
- Agilité
- Passion
- Résilience à l’échec
Voilà un cocktail non exhaustif mais déjà assez complexe à composer !
Bien que nécessaires pour la production ou le service en masse, ces compétences sont plutôt développées dans les environnements de start-up voire dans les PME que dans les organisations hiérarchiques.
C’est justement ce qui rend difficile la mise en œuvre effective des initiatives stratégiques dans les grandes entreprises.
Et pourtant, désormais, toutes les grandes entreprises ont des programmes de développement du leadership. Elles ont bien compris que c’est la clé de leur agilité stratégique.
Or beaucoup plus que le management probablement, le leadership s’apprend en situation réelle plutôt que dans les livres (qui certes retracent de beaux exemples) ou dans les séminaires (qui souvent donnent envie).
D’où l’intérêt d’intégrer l’apprentissage du leadership dans une action de conduite de changement qui nécessitera des managers qu’ils inventent et mettent en place de nouvelles manières de faire fonctionner l’entreprise… sans prendre de risques inconsidérés !
Dans une communauté de managers qui utilisent l’outil Zeebra pour mettre en œuvre un changement, un pilote a la responsabilité générale du changement projeté et va s’appuyer sur quelques managers bénévoles pour mobiliser l’ensemble de la communauté.
Ces managers bénévoles présentent eux-mêmes des compétences ou un savoir-être de leader : au moins l’initiative, la conviction et certainement bien d’autres.
Leur mission de leaders sera de développer l’engagement des managers le plus large possible dans le projet de changement, donc de faire l’apprentissage du leadership, chacun à sa manière.
Prenons un exemple : fusionner dans toutes les régions, les services locaux de gestion des sinistres d’un assureur. Les managers des services locaux vont constituer sur toute la France la communauté engagée dans le projet de changement. Parmi eux, certains se sont portés bénévoles pour animer le projet de changement.
Ces premiers leaders du changement devront faire remonter des managers le plus de contributions possible : avis, partages d’expérience, objections, suggestions sur chacun des aspects du changement projeté. Ils vont être en quelque sorte les coachs de leurs pairs dans l’apprentissage du leadership.
Lors des réunions physiques ou en ligne avec le Pilote, les contributions dans Zeebra peuvent être organisées pour développer telle ou telle compétence de leader.
Des feedbacks individuels ou collectifs peuvent être donnés pour encourager et pousser plus loin l’apprentissage.
Des sondages peuvent être réalisés pour mesurer des évolutions collectives.
S’appuyer sur des outils tels que Zeebra au quotidien, est alors l’opportunité pour
- diagnostiquer le type et le niveau de leadership des managers,
- concevoir un plan d’apprentissage du leadership
- et évaluer les progrès réalisés dans la pratique à travers les contenus qui y sont échangés.
Voir un exemple d’autodiagnostic de leadership proposé en ligne.
Apprentissage et évaluation du leadership, deux motivations supplémentaires pour utiliser Zeebra de manière intensive !
Didier Serrat
Fondateur de Zeebra
